33歲的何女士在單位上班7年了，沒想到因為懷孕小產休病產假，單位給她調崗“降薪”延發工資，還在溝通時兩次表示可“雙向選擇”。

　　>>員工維權：為保胎請病假

　　公司扣除社保調崗降薪

　　何女士是西安小寨賽格國際購物中心CC卡美珠寶銷售員，2012年入職，2017年8月競聘為店主管，月平均收入一萬多元。

　　今年1月，何女士懷孕了，3月出現先兆流產，需要住院保胎。3月21日，何女士通過公司考勤系統提交了4天病假申請并得到批準。入院后，醫生稱情況比較危險需要一直保胎，4月開始，何女士只能持續請病假。

　　讓她沒想到的是，4月發工資時，單位從工資里扣除了1000多元，說是如果出勤不足一半，社保需要個人全部承擔。后經溝通，公司績效管理人員郝女士表示正常繳納、按照各自承擔扣除，多扣款項會在下月補發。

　　4月25日，公司發來《員工崗位調整通知書》，稱何女士由于個人身體原因需長期請假，無法滿足崗位的正常工作需要，將其崗位從店主管調整為珠寶顧問，薪資待遇也做了相應調整。

　　“太寒心了，居然在我懷孕病假期間調崗降薪。”何女士對此不能接受，向郝女士確認時被告知“不是協商是通知”。公司兩位負責人也表示這是公司制度，如果不滿意可以“雙向選擇”。

　　5月9日凌晨，懷孕將近5個月的何女士最終沒保住孩子，做了小產手術。由于此前提交病假于5月19日到期，何女士就于5月20日繼續提交了小產42天的產假。而當月，公司沒有按時發放4月工資，之前多扣的款項也未補發。

　　隨后，何女士將此事反映至勞動監察部門。

　　>>兩方調解：公司補發工資

　　員工對“基本工資”不認可

　　5月30日，公司績效管理人員郝女士同何女士的丈夫馬先生一同前往監察部門進行調解。

　　經咨詢監察部門，病假期間工資不能低于雙方約定工資金額的70%，也不能低于西安市最低工資的80%，西安市5月1日之前的最低工資標準為1680元。合同中并未約定基本工資，郝女士稱公司基本工資為1200元，按西安市最低工資標準計算，應補金額為1344元/月。馬先生對于這一數額并不認可，表示暫不接受工資發放。

　　隨后何女士經咨詢律師，于7月14日向公司寄送了《要求糾正違法用工行為通知書》，要求公司恢復崗位及薪資待遇并足額支付病假工資、補發克扣工資。7月19日，何女士收到公司三筆轉款，每筆為1440元，剛好是目前西安最低工資1800元的80%。

　　對于公司補發的數額，何女士并不認可。她認為，她的工資明細里除了提成獎金以外，基本工資、崗位績效、技術獎金等每月基本是固定的，且和銷售額都不掛鉤，這才應該是實際的基本工資，而非字面意義上的基本工資，公司有意拆分基本工資是在規避責任。

　　>>公司回應：不存在調崗降薪

　　都是按照病假工資發放

　　據了解，與何女士簽訂勞動合同的公司為重慶卡美商貿有限責任公司，為山西基點商貿集團有限公司的全資子公司。處理此事的郝女士為山西基點商貿集團有限公司的績效管理人員。

　　7月23日，郝女士表示，公司社保屬于異地代繳，公司4月發工資時多扣1000多元是因為何女士稱其可能持續請病假，故提前扣除了何女士繳納的個人部分，截至目前一直在正常繳納。

　　對于調崗降薪、拖欠工資一事，郝女士表示，公司和何女士簽的勞工合同是“珠寶顧問”職位，合同明確規定，如果有工作需要可以調整。何女士懷孕后，身體狀況不足以支撐崗位需要，而且何女士后期需長期請假，崗位需要合適的人來支撐。事實上，崗位調整后，工資并未發生變化，不存在調崗降薪。因為不管什么崗位，都是統一按照病假工資來發放的。

　　工資沒有按時發放是因為何女士的請假存在滯后情況，后來和其丈夫調解協商未達成一致，所以擱置了。

　　>>律師說法：“基本工資”不應只看字面

　　應遵循實際發生

　　陜西稼軒律師事務所律師王麗萍認為，員工的實際基本工資在發生勞動爭議時常常很難界定，需要專業人士進行?，F實中，有的公司會故意分列名目進行拆分，其實這部分工資不應只看字面意思，應遵循實際發生，只要不是和業績掛鉤的全部工資收入都應該是基本工資。

　　對于公司調崗的決定，王麗萍認為，作為重要的營銷崗位負責人，無論是否懷孕期間，公司都是可以根據需要進行調崗的。公司的不妥之處在于沒有協商，如果在可以保證收入的前提下調崗其實更加合理，因為員工在病假期間不能正常履職不屬于主觀原因。

　　陜西恒達律師事務所高級合伙人趙良善律師也認為，如果女職員確實不能勝任某職務，需要經過嚴格程序，績效考核表作為證據，同時需雙方協商才可降職。

　　>>勞動仲裁：工資構成復雜

　　實際支付標準需根據案情認定

　　碑林區勞動人事爭議仲裁院院長張猛介紹，按照勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知第一條：病假工資按照實際工齡的長短發給。標準為：(1)實際工作年限十年以下：在本單位工作年限五年以下的，發給本人工資收入的70%;五年以上的，發給本人工資收入的75%。(2)實際工作年限十年以上：在本單位工作年限五年以下的，發給本人工資收入的75%;五年以上十年以下的，發給本人工資收入的80%;十年以上十五年以下的發給本人工資收入的85%;十五年以上二十年以下的，發給本人工資收入的90%;二十年以上三十年以下的，發給本人工資收入的95%;三十年以上的，發給本人工資收入的100%。

　　勞動者病假期間，用人單位應按照不低于勞動合同約定工資標準的70%支付病假工資，且不得低于當地最低工資標準的80%。由于勞動者工資構成可能包含固定工資(如基本工資、崗位工資等)和浮動工資(如業務提成、績效工資)，因此，當雙方發生爭議時，實際支付標準需仲裁員或法官根據案情來認定。

　　此外，女職工懷孕后流產的，可根據懷孕周數享受相應的產假，產假期間應按照出勤對待，并可享受與出勤相關的各項工資及福利待遇。

　　用人單位調崗原則上要與員工協商一致，如果用人單位單方調崗造成勞動關系解除，可能面臨支付經濟補償金或賠償金的風險。

　　張猛建議，女職工遇到類似的情況，應先與用人單位溝通協商，協商不成，可向當地勞動仲裁部門提起勞動仲裁。

　　>>網友聲音

　　@請叫我阿阿Li：基本工資1000多，完美避開公積金繳納，公司給自己省了一大筆錢啊。

　　@水寒：基本工資一般確實不包括績效獎金。

　　@Alicesworld：希望得到重視。

　　@藍牙寂靜：各種競爭，生活成本太高，工作和生孩子只能選一個，太難了。 華商報記者 趙瑞利